Arbeitsrecht:

Profitieren Sie bei Problemen
im Arbeitsverhältnis von
unserer Arbeit!

Der Arbeitsplatz ist für die meisten ein Ort, wo sie die sehr viel Zeit ihres Lebens verbringen. Für Arbeitnehmer ergibt sich meist auch ein gewisses wirtschaftliches Abhängigkeitsverhältnis. Arbeitgeber benötigen zuverlässige Mitarbeiter und müssen auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren können. Wenn Schwierigkeiten im Bereich des Arbeitsverhältnisses entstehen, ist man auf eine kompetente Fachberatung angewiesen. Die Fragestellungen, die sich ergeben können sind vielfältig.

Wir sind für Sie da, wenn Sie eine Beratung benötigen. Wir vertreten Sie vor Gericht oder verhandeln mit Ihrem Arbeitgeber, sofern Sie dies wünschen.

In einem ersten Gespräch erarbeiten wir gemeinsam mit Ihnen die effektivste und für sinnvollste Vorgehensweise und klären Sie in diesem Zusammenhang auch über hierfür anfallende Kosten auf. Soweit Sie eine Rechtsschutzversicherung haben übernehmen wir gern die diesbezügliche Korrespondenz und auch die Abrechnung. Sollten Sie staatliche Unterstützungsleistungen, wie etwa Prozeßkostenhilfe benötigen, sind wir Ihnen bei der Beantragung behilflich.

Rund um die Kündigung
Gekündigt

Nach Erhalt der Kündigung kann man binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang bei Gericht eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Wir prüfen für Sie, welche Angriffsmöglichkeiten gegen eine ausgesprochene Kündigung möglich sind.
Zudem beraten wir Sie, welche Folgen sich nach einer Kündigung bei der Beantragung von Arbeitslosengeld ergeben können (Sperrfristen, Anrechnung von Urlaub, Abfindungen etc.)

Wir beraten Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Vorbereitung einer Kündigung sowie bei der einvernehmlichen Vertragsbeendigung, d.h. bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen mit und ohne Abfindung.

Bereits vor Ausspruch der Kündigung sollte geprüft sein, ob für den Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz besteht oder aber auch Sondervorschriften, wie beispielsweise für Behinderte, Schwangere etc., Anwendung finden, ein ggfls. bestehender Betriebsrate angehört wurde oder bei Langzeiterkrankten eine Wiedereingliederungsmöglichkeit besteht.

Wir sind auch bei der Erstellung der Kündigung behilflich und vertreten Sie gerichtlich, sollte der Arbeitnehmer klagen.

Wirksame Kündigung

Da eine Kündigung nach dem Gesetz eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist, genügt es, wenn diese dem Empfänger zu geht, d. h. in dessen Machtbereich (bspw. Briefkasten) gelangt. Eine Mitwirkung des Empfängers ist nicht notwendig. D. h. es ist nicht notwendig, dass der Adressat der Kündigung deren Erhalt bescheinigt. Dies spielt allenfalls dafür eine Rolle, dass man später den Zugang beweisen kann. Verweigert der Arbeitnehmer, den Empfang der Kündigung zu quittieren, ist sie ungeachtet dessen wirksam.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung benötigt einen „wichtigen Grund“. Dieser wichtige Grund erlaubt es dem Kündigenden, die sonst geltenden Kündigungsfristen außer Acht zu lassen, da ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Eine solche Kündigung zieht in der Regel für den gekündigten Arbeitnehmer eine  Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich, da der wichtige Grund meist eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist und er damit die Ursache der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzt hat.

Ordentliche Kündigung

Beide Vertragsparteien, also sowohl der Arbeitnehmer also auch der Arbeitgeber haben das Recht, sich von dem anderen Vertragspartner unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglichen oder tariflichen Fristen zu lösen. Der Arbeitnehmer kann dies unter Beachtung der Fristen weitestgehend uneingeschränkt, denn er hat das Grundrecht der Berufsfreiheit.

Soweit das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer hat bzw. bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat, mehr als 5 solcher „Altarbeitnehmer“ noch beschäftigt sind und der Arbeitnehmer mehr als 6 Monate beschäftigt ist, muss der Arbeitgeber die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes beachten.

Eine Kündigung wird dann nur erfolgreich sein, wenn betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen.

Im Umkehrschluß bedeutet dies, dass ein sogenannter Kleinbetrieb mit maximal 10 Arbeitnehmern bzw. maximal 5 „Altarbeitnehmer“ ohne Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes kündigen kann. Diese sich im Gesetz widerspiegelnde politische Entscheidung soll kleinen Unternehmen erlauben, sich flexibel am Markt zu bewegen.

Rechtfertigung für betriebsbedingte Kündigung

Wenn ein Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutzgesetz unterliegt, darf der Arbeitgeber nicht ohne einen dort benannten Grund kündigen.

Betriebsbedingt ist eine Kündigung, wenn

  1. die betriebliche Erfordernisse vorliegen, d.h. der Arbeitgeber musste aus unternehmerischen Gesichtspunkten eine Veränderung im Betrieb vornehmen. Solche Veränderungen können geringere Produktion, die Auslagerung von Arbeitsschritten, die Schließung einer Abteilung oder Zusammenfassen von Arbeitsprozessen sein, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen
  2. es darf keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Betrieb geben
  3. der Arbeitgeber muss eine sorgfältige Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen, d.h. der Interessen des Arbeitgebers auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie des Arbeitnehmers auf Fortsetzung.
  4. Es muss eine Sozialauswahl erfolgen.
Rechtfertigung für personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung sind die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe vom Arbeitnehmer nicht steuerbar. Es handelt sich hierbei beispielsweise um krankheitsbedingte Einschränkungen.

Nach der Rechtsprechung muss

  1. feststehen, dass der Arbeitgeber auf Grund seiner persönlichen und Fähigkeiten und Eigenschäften in der Zukunft die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann.
  2. Hierdurch müssen die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. 
  3. Es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorhanden sein, bei dem seine Einschränkung keine Rolle spielt.
  4. Es muss eine Interessenabwägung stattfinden.

Da der Arbeitnehmer selbst keinen Einfluß auf seine Eigenschaften und Fähigkeiten nehmen kann, ist auch vor Ausspruch einer solchen Kündigung eine Abmahnung nicht notwendig.

Rechtfertigung für verhaltensbedingte Kündigung

Beim Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber gewisse Spielregeln einhalten, sonst ist eine solche Kündigung unwirksam.

  1. Der Arbeitnehmer muss einen Pflichtenverstoß begangen haben. Häufig handelt es sich hierbei um Schlechtleistungen, Diebstähle oder Unterschlagungen, verspätete Krankmeldungen, unbefugte Nutzen des Telefons und Internet, Tätlichkeiten gegen Vorgesetzte oder Kollegen etc.
  2. Der Verstoß muss rechtswidrig sein und schuldhaft. Es darf also keine Rechtfertigungsgründe geben.
  3. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es nicht  noch ein milderes Mittel als eine Kündigung gibt. Je nach schwere des Pflichtverstoßes haben daher eine Ermahnung oder Abmahnung den Vorrang.
Zulässigkeit einer Kündigung während einer Krankschreibung

Viele denken, es wäre unzulässig, dass während einer Krankschreibung zu kündigen. Dem ist jedoch nicht so. Auch eine während einer Krankschreibung ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Dies erstaunt viele, entspricht jedoch der geltenden Rechtslage.

Man kann allenfalls darauf abstellen, dass eine Kündigung gen Treu und Glauben verstößt und sich als eine sogenannte „ungehörige Kündigung“ darstellt, wenn es die Umstände oder die Art und Weise, wie sie ausgesprochen wurden, hergeben.

So wurden unter anderen folgende Fälle schon entschieden:

  • eine Kündigung ist nicht unwirksam, weil sie an einem kirchlichen Feiertag oder Heiligabend ausgesprochen wurde
  • eine Kündigung ist nicht unwirksam, wenn sie nach dem Tode eines nahen Angehörigen ausgesprochen wird
  • eine Kündigung ist nicht unwirksam, wenn sie im zeitlichen Zusammenhang mit einer Fehlgeburt ausgesprochen wird
  • eine Kündigung ist nicht unwirksam, wenn der Arbeitnehmer erkrankt oder gar im Krankenhaus liegt

 

  • eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn sie nach einem schweren Arbeitsunfall am gleichen Tag unmittelbar vor einer Operation ausgehändigt wird.
  • eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn sie vor versammelter Belegschaft überreicht wird
  • eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn sie in beleidigender Form ausgesprochen wird


Zu berücksichtigen sind hier immer die Zusammenhänge im individuellen Fall.

Anspruch auf eine Abfindung

Einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung hat man grundsätzlich nach Erhalt einer Kündigung nicht, es sei denn es gibt spezielle Regelungen im Tarifvertrag oder Sozialplan oder aber der Arbeitgeber hat eine Abfindung im Kündigungsschreiben gem. § 1a KschG angeboten.

Abfindung bei einem Klageverfahren

Eine Abfindung ist eine außerordentliche Zahlung des Arbeitgebers für den Verlust eines Arbeitsplatzes. Ob eine solche Abfindung im Laufe eines Prozesses vereinbart wird, hängt von verschiedenen Kriterien ab. Hier spielt meist eine entscheidende Rolle, wie hoch das Interesse des Arbeitgebers ist, den Arbeitnehmer „los zu werden“ bzw. wie die Rechtslage ist, d. h. die Prozeßrisiken verteilt sind. Nicht zu letzt spielt natürlich auch das Verhandlungsgeschick des Anwaltes eine nicht unerhebliche Rolle.

Höhe einer Abfindung

Eine oft angewandte Faustformel ist, dass die Abfindung zwischen 0,5 und 0,3 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr beträgt. D. h. bei 3 Jahren Beschäftigung und 1500 € Bruttogehalt rechnet man beispielsweise 3 x 0,5 x 1500 € = 2250 €. Variieren kann die Abfindungshöhe auf Grund besonderer Unterhaltsverpflichtungen, wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Arbeitgebers, einer besonders guten oder besonders schlechten rechtlichen Position im Prozeß.
Die Abfindung findet sich als Bruttobetrag auf der Lohnabrechnung wieder. Auf die Abfindung sind keine Sozialabgaben, jedoch Lohnsteuer zu bezahlen.

Länge der Kündigungsfrist

Dies richtet sich entweder nach dem Gesetz, dem geltenden Tarifvertrag oder den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Für den Arbeitnehmer gilt hier, dass bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber die jeweils für ihn günstigste, also die längste Frist gilt.

In § 622 BGB finden sich folgende Regelungen:

Tabelle

Hieraus folgt, dass die Arbeitnehmer gem. Abs. I immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen können.
Für Arbeitgeber verlängert sich diese Frist, wenn das Arbeitsverhältnis eine gewisse Zeit besteht, die die folgenden Absätze zeigen.

Berücksichtigung der Berufsjahre vor dem vollendeten 25. Lebensjahr

Diese Berufsjahre müssen nunmehr bei der Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen werden, da die Vorschrift in § 622 II BGB nunmehr wegen Verstoßes gegen den europarechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz von den Gerichten nicht mehr angewandt werden kann, da es gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ( ABI. EG 2000 L 303, S. 16 ) verstößt.

Die Richtlinie 2000/78/EG verbietet in Art. 2 die unmittelbare und mittelbare Diskriminierung u. a. wegen des Alters. Dabei bezieht sich der Begriff „Alter“ auf das Lebensalter. Dieses Gleichbehandlungsgebot verbietet mithin nicht nur eine Ungleichbehandlung wegen hohen Alters, sondern jede Anknüpfung an das Alter. Hiergegen verstößt diese Regelung.

Das Arbeitsgerichtsverfahren

Wichtig zu wissen ist, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren außergerichtlich und in der ersten Instanz jede Partei ihre Kosten selbst trägt. Der Abschluß einer Rechtsschutzversicherung ist daher empfehlenswert. Die Beantragung von Prozeßkostenhilfe kommt  bei entsprechenden Vermögensverhältnissen gleichfalls in Betracht. Der Anwalt wird dies prüfen.

Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage findet üblicherweise innerhalb von etwa 2 Wochen ein sogenannter Güteverhandlungstermin statt, der darauf abzielt im Rahmen eines Vergleiches (regelmäßig mit Abfindung) das Verfahren zu beenden. Soweit dies scheitert, findet dann innerhalb von 3-6 Monaten ein Kammertermin statt.

Alltägliche Fragen des Arbeitsrechts
Kein / verspätetetes Gehalt

Sie haben mehrfach kein oder verspätet Ihr Gehalt bekommen? Wir sind Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Forderung behilflich.
Soweit Sie im laufenden Arbeitsverhältnis Fragen zur Ausgestaltung, wie Fragen hinsichtlich der Arbeitszeit, der Höhe Urlaubsanspruches, der Gewährung von Urlaub, der Rechtmäßigkeit einer Versetzung haben, können Sie sich gern an uns wenden.
Wir beraten Sie auch, was zu tun ist, sollten Sie eine Abmahnung oder Ermahnung erhalten.

Mutterschutz und Elternzeit
Möglichkeiten für junge Mütter und Väter

Welche Möglichkeiten stehen jungen Müttern und Vätern offen und wie kann ein Arbeitgeber Mutterschutz und Elternzeit sinnvoll in sein Unternehmensplanung integrieren?
Gemeinsam mit Ihnen sollte erarbeitet werden, wie beispielsweise mit Fristen, Urlaubsansprüchen und notwendig werdender Teilzeitarbeit umgegangen werden kann, so dass Konflikte in diesem Zusammenhang vermieden werden.
Wir sind Ihnen gern behilflich, sofern Sie Informationen zu dem Thema Mutterschutz und Elternzeit benötigen. Natürlich setzen wir für Sie auch Ihre Rechte durch. 

Mobbing
Mobbing

Mobbing nennt man eine „konfliktbelastete Situation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern bei der die angegriffene Person  unterlegen ist. Sie wird von einer oder von mehreren Personen über einen längeren Zeitraum direkt oder indirekt systematisch angegriffen. Ziel oder Effekt der Angriffe ist die Ausgrenzung der betroffenen Person“ – so das Bundesarbeitsgericht.
Wir sichern Ihnen eine sensible Beratung zu.

Phasen des Mobbings

a) Es entsteht ein Konflikt

Dass Konflikte entstehen, ist im Zusammenleben völlig normal. Die Frage ist aber, was geschieht mit dem Konflikt. Kann man ihn lösen? Wollen beiden Parteien den Konflikt lösen? Oder entsteht ein Machtkampf? Aus dem Konflikt entsteht auf der persönlichen Ebene eine Auseinandersetzung.

Beispielhaft kann es geschehen, dass ein neuer Mitarbeiter mit neuen Ideen und frischem „Wind“ in eine fest eingefahrene Abteilung kommt. Die dort bereits arbeitenden Kollegen fühlen sich „bedroht“ und beginnen, den neuen Kollegen auszugrenzen, in dem Informationen vorenthalten werden, so dass dieser mangels kompletten Informationsstandesmöglicherweise Fehler begeht.

b) Psychoterror entsteht

Nun beginnt sich aus dem anfänglichen Konflikt eine gewisse Systematik zu entwickeln. Der Betroffene wird zur Zielscheibe. Die Beteiligten denken sich konkret Handlungen aus, um dem Betroffenen zu schaden.

Diese Phase ist die eigentlich schlimme Phase, in dem der Umschwung vom geachteten Kollegen zum totalen Außenseiter beginnt. Dies passiert meist unmerklich in kleinen Schritten. Vielleicht wird man plötzlich nicht mehr gegrüßt. Die vormalige gemeinsame Mittagspause wird einfach verschoben, so dass man nicht mehr teilnehmen kann. Man weiß als Betroffener zunächst nicht, was los ist, sucht vielleicht den Fehler bei sich – Habe ich irgendetwas falsch gemacht? Oder haben die anderen bloß einen schlechten Tag? Dies beginnt sich auch auf den Betroffenen auszuwirken, der vielleicht zurückhaltend oder misstrauisch wird.

Die Ausprägungen von Mobbing Handlungen sind hier sehr verschieden.

Wir haben hier zum einen den konkreten verbalen oder tatsächlichen Angriff:

  • der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
  • man wird ständig unterbrochen
  • man wird beschimpft oder angeschrien
  • man wird ständig in seiner Arbeit kritisiert, oftmals auch vor Kunden oder Kollegen
  • Telefonterror
  • Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten oder durch Andeutungen. 
  • Man zwingt dazu, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzten oder die unter dem Ausbildungsstand sind


Dann den unmerklichen, schlecht greifbaren Angriff, der meist auch schwer nachweisbar ist, durch

  • man wird wie Luft behandelt
  • andere werden angewiesen, nicht mehr mit dem Betroffenen zu sprechen
  • es wird hinter dem Rücken schlecht gesprochen
  • man verbreitet Gerüchte, verdächtigt, psychisch krank zu sein
  • man macht sich über die politische oder religiöse Einstellung lustig
  • man hält Informationen vor


Natürlich sind diese Aufzählungen nur beispielhaft und nicht abschließend.

c) erste Folgen auf die Mobbing Handlungen

Die vorgenannten Handlungen gegen den Betroffenen über einen längeren Zeitraum, manchmal über Monate, Jahre führen dazu, dass der Betroffene  als Opfer Fehler macht, es treten psychosomatische Erkrankungen aus, es brechen andere Krankheiten aus, so dass der Krankenstand sich zu erhöhen beginnt.

Die Reaktionen des Arbeitgebers sind zunächst Versetzungen oder Abmahnungen. Der Vorgesetzte versucht zu reagieren, in dem er die ihm rechtlich zur Verfügung stehenden Mittel ergreift, um gegen die objektiv sichtbaren Missstände (hohe Fehlerquote, hohe Fehlzeiten wegen Erkrankung des Mobbingopfers) zu reagieren.

Genau diese ungerechten Maßnahmen aus Sicht des Betroffenen führen dazu, dass sich das Mobbingopfer völlig unverstanden fühlt und meint, dass er völlig rechtlos diesen Dingen ausgesetzt ist. Die Folge ist – Krankheitssymptome verstärken sich. Die Lage wird immer auswegloser, da eher das Opfer als die Mobber in der Öffentlichkeit als „das Problem“ angesehen werden, das mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen überzogen wird.

d) Das Arbeitsverhältnis wird beendet

Der letzte Schritt ist in der Regel die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entweder durch eine Kündigung des Arbeitgebers. Nicht selten in der anwaltlichen Beratungspraxis ist jedoch auch, dass das Mobbingopfer es nicht mehr aushält und gemeinsam mit dem Anwalt über Möglichkeiten nachdenkt, wie das Arbeitsverhältnis beendet werden kann.

Folgen von Mobbing

Viele Opfer leiden über einen langen Zeitraum. Ursache ist, wie oben beschrieben, dass die systematischen Mobbinghandlungen oftmals unscheinbar, teils sozial adäquat schleichend beginnen, sich verstärken und nicht nachweisbar sind. Entweder die Kollegen machen mit oder merken es nicht.

Die hieraus entstandenen Gesundheitsbeschädigungen führen oftmals dazu, dass das Opfer nicht mehr in den Beruf eingegliedert werden kann. Viele Opfer müssen schließlich dauerhaft krank geschrieben werden und erhalten ggfls. später Erwerbsunfähigkeitsrente.

Die anwaltliche Beratung des Mobbingopfers

Zunächst wird der Mobbingprozeß aufgearbeitet und gemeinsam mit den behandelnden Ärzten das Ausmaß der gesundheitlichen Beschädigung festgestellt.

Rechtliche gesehen, kann Mobbing für das Opfer

  • ein Grund für eine fristlose Eigenkündigung sein, die auch Schadensersatz gegen den ehemaligen Arbeitgeber auslöst
  • ein Grund für die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung
  • ein Grund für einen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen einer Gesundheitsbeschädigung bzw. Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts


Problematisch ist die Beweislast, die beim Mobbingopfer liegt. Hier empfehlen Mobbingberater, dass ein sogenanntes Mobbingtagebuch geführt wird, in dem das Opfer die täglichen oder wöchentlichen auch wenn sie harmlos erscheinen, Angriffe notiert.

Der Anwalt wird bemüht sein, zumindest zum einem Teil die verloren gegangenen Gerechtigkeit wieder herzustellen. Der Kündigungsprozeß wird begleitet oder aber mit dem Arbeitgeber wegen einer Entschädigung verhandelt.

Es lohnt sich in jedem Fall prüfen zu lassen, welche Rechte man als Mobbingopfer hat.

Für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten bemüht sein Mobbingprozesse im Unternehmen zu erkennen und entgegen zu steuern. Denkbar möglich ist dies in den ersten beiden Mobbingphasen, in dem die Konflikte erkannt und gelöst werden – sei es durch Vermittlung oder Beratung der Betroffenen.

Dies ist für jeden Arbeitgeber unerlässlich, da die Mobbingprozesse das Unternehmen schädigen durch erhöhten Krankenstand und eine erhöhte Fehlerquote der betroffenen Mitarbeiter.

Hier ist es ratsam, im Unternehmen entsprechende Aufklärung durch Vortragsschulungen anzubieten. Wir beraten Sie hierzu gern.

Schwerbehinderung/Langzeiterkrankung und betriebliche Wiedereingliederung
Teilhabe von Schwerbehinderten am Arbeitsleben

Sondervorschriften fördern die Teilhabe von Schwerbehinderten am Arbeitsleben. Wir beraten Sie gern im Zusammenhang mit Fragenstellungen rund um den Sonderkündigungsschutz bzw. sonstiger Schutzvorschriften Schwerbehinderter. Gleichfalls stehen wir Ihnen zur Seite bei der Prüfung der Notwendigkeit bzw. des Ablaufs eines Wiedereingliederungsverfahrens.

Ihre Ansprechpartner:

Rechtsanwalt Johannes Burhorst

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